Engagement...????

¿Qué es el engagement?

Cuando escuchamos la palabra en inglés “engagement” nuestra primera reacción es traducirla como compromiso, pero estamos hablando de algo más que quisiera explicar: Si hablamos del resultado final que se busca en un negocio, simplificadamente podemos decir que es la combinación de: más o mejores clientes y procesos mejorados.

¿Y cómo logramos estos dos elementos?, con innovación, calidad, servicio al cliente y productividad, que son las características que dan la ventaja competitiva a un negocio.

Esto sólo se logra con la gente. De cualquier forma que queramos entenderlo siempre vamos a concluir que la gente es el diferenciador en el éxito de los negocios.

Entonces la gran pregunta es: ¿por qué no en todos los negocios la gente tiene las actitudes y comportamientos que nos dan las características que mencionamos anteriormente? Y aquí es donde llegamos a lo que significa engagement, ese algo más que el compromiso que tienen los empleados para contribuir apasionadamente con los resultados de una organización.

Para aclarar el significado de employee engagement es útil acudir a las definiciones o comentarios de distintos autores, a saber:

W. A.. Kahn (Academy of Management Journal, diciembre de 1990): es el “automanejo” de la personalidad de un empleado en su papel de trabajador, por medio del cual éste se desempeña y se expresa física, cognoscitiva y emocionalmente en su tarea;

B. Kowalski (Training, Minneapolis, abril de 2003): “expresado en forma sencilla, es hasta qué punto los empleados, para contribuir a una organización, hacen un mejor trabajo que el que les es exigido. El interés en el tema se debe a la actual falta de compromiso, lealtad, creatividad e ideas por parte de los integrantes de las organizaciones;

J. Forte (Executive Excellence, Provo, abril de 2003): “es la conexión de los empleados con sus respectivos trabajos, la sensación de ser un elemento importante y crítico para su éxito”;

E. Mellina (Canadian HR Reporter, Toronto, noviembre de 2003): “es el sentimiento de un vínculo especial con la organización y su misión, al punto de hacer un esfuerzo discrecional en sus tareas”;

y S. Bates (HR Magazine, febrero de 2004): “el desafío del engagement tiene poco que ver con el salario de un empleado. Tampoco con su satisfacción porque algunos de éstos se hallan muy satisfechos de no tener que producir bajo presión.En cambio, tiene mucho que ver con cómo un empleado siente su experiencia de trabajo y cómo es tratado; es decir, con sus emociones”.

Es muy importante en una organización que los empleados consistentemente digan cosas positivas de la organización a sus colegas, proveedores y clientes.

En este primer nivel las empresas no tienen buenos resultados consistentes; para tener una mejora significativa es importante avanzar a un segundo nivel que es el de permanecer, es decir que también los empleados tengan un deseo intenso de pertenecer a la organización.

Pero el nivel que realmente hace diferentes a las compañías es el de contribuir, que es cuando los empleados manifiestan un esfuerzo adicional y compromiso en comportamientos que contribuyen al éxito del negocio.

Cuando estamos en el primer nivel, que podemos llamarle de satisfacción, los empleados expresan que les gustan las cosas que hay en la empresa, cuando se ha avanzado al segundo nivel, que sería el de compromiso, los empleados demuestran cuánto quieren permanecer en la empresa, pero el nivel ideal que es el de engagement es cuando los empleados manifiestan con hechos cuánto quieren contribuir a mejorar los resultados del negocio.

El modelo de engagement tiene que ver con seis factores que inciden directamente en los empleados:

1. Las personas, es decir los directivos, jefes y compañeros.

2. El trabajo en sí, es decir las tareas, la motivación intrínseca, los recursos.

3. Las oportunidades de crecer y ser reconocido.

4. La calidad de vida, incluyendo el entorno de trabajo, la seguridad y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

5. Los procesos y procedimientos, de la compañía y en especial de recursos humanos.

6. La compensación, es decir la retribución y beneficios en la empresa.

Se recomienda:

Primero, medir e identificar los factores de mayor impacto en el nivel de engagement.

Segundo, definir con prioridades las acciones inmediatas y de mediano plazo que logrará el engagement de los empleados.

Tercero, implantarlas rápida y visiblemente.

De todas formas, al margen de la definición y estos consejos para la empresa hay que ver como evoluciona este concepto de cara a las redes sociales. Un empleado bajo los efectos del engagement es un potencial precursor de la marca, es un anuncio en movimiento las 24h del día. Si esto lo interpolamos a una gran compañía, como por ejemplo GRUPO INDITEX, imaginaros la cantidad de satélites vendedores de la marca. Miles de usuarios que son además empleados de la marca repartidos en sus horas libres en las redes sociales hablarán de su empresa como marca ejemplar y podrían potenciar las ventas o la imagen de empresa.

Todo esto 100% gratis.

Author: Iskiam Jara

http://www.iskiamjara.com/blog/2009/01/15/%C2%BFque-es-el-engagement/

Enero 15, 2009

Imagen sobre tipos de engagement tomada de: http://www.johnniemoore.com/blog/images/engagement.gif

Recopiló: Guillermo Lora Santos.